З 14 березня 2026 року почнуть діяти нові правила призупинення трудових договорів. Вони передбачені змінами до закону Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Головна новація полягає в тому, що призупинення дії трудового договору за ініціативою лише однієї сторони більше не може тривати без обмеження в часі. Тепер роботодавцям потрібно уважніше підходити до оформлення наказів та рішень щодо подальших трудових відносин із працівниками.
Зміни набувають чинності 14 березня 2026 року та стосуються статті 13 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX.
Яке головне обмеження запроваджує закон
Відтепер призупинення дії трудового договору, якщо його ініціює лише одна сторона — працівник або роботодавець — може тривати «сукупно не більше ніж на 90 календарних днів протягом усього періоду воєнного стану».
Важливо, що йдеться не про один наказ на 90 днів. Закон встановлює загальний граничний строк, який враховує всі періоди призупинення разом.
Якщо роботодавець раніше видав наказ, де строк перевищує 90 календарних днів, такий документ фактично припиняє свою дію автоматично. Це відбувається з дня, який настає після завершення дозволеного законом строку.
Однак юристи радять роботодавцям оформлювати додаткові документи.
Зокрема, рекомендується:
- видати окремий наказ про втрату чинності попереднього документа;
- зазначити у ньому оновлену норму закону;
- повідомити працівника про відповідне рішення.
Такий підхід допоможе уникнути суперечок щодо того, коли саме відновлюються трудові права та обов’язки.
Чому старі формулювання стають ризикованими
Раніше роботодавці часто використовували формулювання на кшталт: «призупинити дію трудового договору до завершення воєнного стану».
Після 14 березня 2026 року така практика може створювати юридичні ризики.
Після завершення 90 календарних днів діють нові правила:
- працівник вважається таким, що повинен повернутися до роботи;
- роботодавець має допустити його до виконання обов’язків або ухвалити інше законне рішення щодо подальших трудових відносин.
Фактично мовчазне продовження призупинення більше не допускається.
Інакше кажучи, призупинення трудового договору більше не може бути невизначеною паузою. Після завершення встановленого строку потрібно прийняти конкретне рішення та оформити його документально.
Які права та обов’язки відновлюються
Після завершення 90-денного строку відновлюються всі права та обов’язки сторін.
Це означає, що:
- працівник повинен приступити до виконання своєї роботи;
- роботодавець має забезпечити робоче місце;
- підприємство повинно виплачувати заробітну плату;
- нараховуються всі обов’язкові платежі, включно з єдиним соціальним внеском.
Хоча закон прямо не зобов’язує це робити, на практиці юристи радять видати окремий наказ про відновлення дії трудового договору. Це допомагає уникнути непорозумінь у майбутньому.
Коли виконання трудового договору може бути неможливим
Бувають ситуації, коли після автоматичного відновлення договору фактично виконувати його умови складно або неможливо.
Наприклад:
- роботодавець не може надати роботу через втрату майна, евакуацію або припинення діяльності підприємства;
- працівник не має можливості повернутися до роботи через перебування на окупованій території, службу в Збройних силах України, відсутність зв’язку або інші обставини.
У такому випадку призупинення вже не застосовується, але виконання трудового договору теж неможливе.
Тоді роботодавець має діяти відповідно до норм Кодекс законів про працю України.
Які підстави для припинення трудового договору можливі
У разі неможливості продовження трудових відносин закон передбачає кілька варіантів їх припинення.
Серед можливих підстав:
- угода сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) або звільнення за власним бажанням (ст. 38 КЗпП);
- закінчення строку трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП);
- відмова працівника від переведення в іншу місцевість (п. 6 ст. 36 КЗпП);
- відсутність працівника та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 8-3 ст. 36 КЗпП);
- зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП);
- прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП);
- неможливість забезпечення працівника роботою у зв’язку зі знищенням або відсутністю виробничих, організаційних чи технічних умов унаслідок бойових дій – із застосуванням спрощеної процедури вивільнення (п. 6 ст. 41, ст. 49-2 КЗпП).
У деяких випадках застосовується спрощена процедура вивільнення працівників.
Короткий огляд змін
Нові правила фактично змінюють підхід до призупинення трудових договорів під час воєнного стану. Якщо раніше така пауза могла тривати тривалий час, то тепер закон встановлює чітке обмеження.
Експерти зазначають, що це змусить роботодавців більш уважно планувати кадрові рішення та своєчасно оформлювати документи. Для працівників це означає більшу визначеність у питаннях роботи та відновлення трудових прав.
Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради.